Внутрефирменная подготовка персонала

Наставничество

А. М. Ахахлин, председатель Совета по наставничеству, заместитель главного инженера по металургии

Движение наставников создано с целью адаптации  молодых специалистов, развития их профессиональных качеств и ускоренному включению в производственный процесс.

Данная форма подготовки персонала получила своё развитие в 2007 году и ведётся на основе «Положения о наставнике молодого специалиста» и плана работы с молодым специалистом. Управление процессом наставничества осуществляется Советом по наставничеству ОАО «Уралмеханобр», который ежеквартально заслушивает  наставников на своих заседаниях. Члены Совета и его председатель назначаются приказом генерального директора.

Согласно положению, за добросовестное выполнение  своих функций наставник , по рекомендации Совета по наставничеству, получает ежемесячную  надбавку в размере 10% от заработной платы.

Работа с кадровым резервом Кадровый резерв  формируется с целью расширенного воспроизводства высококвалифицированного кадрового  состава  института и создания условий для профессионального и карьерного роста для талантливых и  наиболее способных  молодых специалистов и руководителей в возрасте до 35 лет. Список кадрового резерва по должностям составляется ежегодно, исходя из предложений руководителей подразделений и руководителей института, и утверждается генеральным директором ОАО «Уралмеханобр». Программой подготовки кадрового резерва предусмотрены индивидуальные планы повышения квалификации, участие в профильных научно-практических конференциях, освоение передовых технологий проектирования и организации научно-исследовательской деятельности. Сотрудники, достигшие наиболее высоких результатов, проходят стажировку на вышестоящие должности.

Действует с февраля 2009  года и осуществляется на основании положения «О стажировках персонала ОАО «Уралмеханобр» на вышестоящие должности», исходя из текущей и перспективной потребности института в высококвалифицированных специалистах.

• совершенствования процесса целевой подготовки квалифицированного кадрового состава института и  повышения его профессиональных и управленческих компетенций.
• определение  практической способности специалиста   к выполнению функциональных обязанностей более высокого технического и управленческого  уровней, а также  адаптация сотрудника к новым производственным задачам и   функциональным  обязанностям.

Кандидатом на стажировку  или стажёром является сотрудник института, обладающий теоретическими знаниями и производственным опытом,  способный к повышению уровня своих  профессиональных и управленческих компетенций, положительно зарекомендовавший себя в процессе выполнения производственных заданий, как правило, стоящий в кадровом резерве института на замещение вышестоящей должности.

Организация процесса стажировки осуществляется Советом по наставничеству ОАО «Уралмеханобр», на котором ежеквартально заслушиваются руководитель стажировки и  стажёр, руководители и главные специалисты смежных подразделений. Обязательным условием стажировок является практической выполнение стажёром  функциональных обязанностей более высокого технического и управленческого  уровней.

Аналогично наставникам,  руководителям стажировок за добросовестное выполнение своих функций наставник, по рекомендации Совета по наставничеству, получает ежемесячную надбавку в размере 10% от заработной платы.
По  окончанию срока стажировки аттестационная комиссия  даёт заключение о результатах стажировки и  соответствии (не соответствии) сотрудника к  выполнению заданных  функциональных обязанностей.

О. И. Макарова, председатель комиссии по аттестации персонала, начальник отдела РМО

Проводится на основании «Положения об аттестации»  с целью реализация человеческого капитала, совершенствования системы оценки профессионального мастерства сотрудников и повышения конкурентоспособности  организации.
Основные задачи:

• Содействие в развитии профессионального мастерства и повышении квалификационного  уровня сотрудников;
• Формирование условий для объективной оценки их квалификации и трудового  вклада в общий производственный результат;
• Комплексная  оценка соответствия занимаемой должности и оплаты труда сотрудника, а также профессиональной готовности сотрудников к выполнению функциональных обязанностей более высокого уровня;
•  Подготовка рекомендаций по обучению сотрудников, изменению квалификационных категорий, разрядов и должностей, улучшению условий труда и отдыха сотрудников.

Организация процесса аттестации возложена на комиссию по аттестации, персональный состав которой утверждается приказом генерального директора.